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'빅뱅' 수준으로 변화하고 있는 직장 문화, 오피스 빅뱅을 알아보자!

팬데믹을 겪으며 '일'과 '직장'에 대한 기존 가치관이 흔들리고 있어요. 일터로의 복귀를 거부하는 ‘대사직’, 최소한의 일만 하는 ‘조용한 사직’ 현상이 나타나고 있답니다. 출퇴근과 워라밸, 재택과 하이브리드 근무가 뒤섞이며 회사라는 틀에서 벗어나는 사람들이 늘어나고 있는데요. 과거의 직장 문화가 역사 속으로 사라지고 있는 가운데, 송두리째 달라지는 일터에서 우리는 무엇을 준비해야 할까요?

 

# 일의 재정의, ‘오피스 빅뱅’

2022년 봄부터 미국과 유럽의 주요 기업들이 코로나19 방역 조치를 잇달아 완화하면서 사실상 재택근무 종료를 선언하고 직원들이 사무실로 돌아오기를 바라는 분위기가 조성되었어요. 하지만 많은 직장인이 이러한 기업 요청에 과감하게 사표를 던지고 있답니다. 자발적 퇴사자는 2022년 봄을 기점으로 역대 최고 수준을 이어가는 중입니다.

직장에서 인재가 떠나고 조직 문화가 바뀌며 노동 시장의 판이 바뀌고 있는데요. 재택근무, 하이브리드 근무, 자율출퇴근제 등의 용어가 직장인 커뮤니티에서 흔히 회자하고, 조직 구성원은 보수의 많고 적음보다 업무 환경에 대해 고민합니다. 원하는 근로 조건을 찾아 이직하는 사람이 늘고, 조직은 인력 충원에 어려움을 겪고 있죠. 역량 있는 인재를 영입하고 일 잘하는 직원의 이탈을 막기 위한 기업의 노력은 절절하답니다.

 

하지만 변화를 향한 노력에도 불구하고 조직 편입 자체를 거부하는 긱(gig) 노동자의 수는 빠르게 증가하는 중입니다. 조직 밖에서 수입을 창출하거나 일찍이 노동시장을 탈퇴하는 등 노동의 방법과 기간의 고정관념을 깨는 변화가 시작되고 있죠.

 

이렇게 일에 대한 개인과 조직, 시스템 차원의 변화가 매우 근원적이고 폭발적이라는 의미에서 우주 대폭발을 일컫는 '빅뱅'이라는 단어를 차용해, 이를 '오피스 빅뱅(Office Big Bang)'이라 불립니다.

 

팬데믹 이후 노동자의 대규모 이탈을 예견하며 '대사직 시대(The Great Resignation)'라고 명명했던 텍사스 A&M 대학교 앤서니 클로츠(Anthony Klotz) 교수는 코로나19가 '일의 의미'를 재정의하는 계기가 됐다고 분석했어요. 감염병의 위협이 재택근무로의 이행을 본격적으로 확대했을 뿐만 아니라 지금까지 당연하게 여기던 것들에 대해 근본적인 의문을 품게 되는 시발점이 됐다는 것이죠.

코로나19는 오피스 빅뱅을 수면 위에 떠오르게 한 결정적 계기이자, 코로나 사태 이전부터 축적된 일하는 방식의 변화에 대한 열망을 드러낸 시금석이라고 할 수 있어요. 2023년, 오피스 빅뱅 트렌드는 우리에게 '일이란 무엇인가'를 질문하는 동시에, 조직 문화 변화의 소용돌이에서 개인과 조직의 역할을 돌아보게 만들고 있답니다.

 

# 오피스 빅뱅의 연쇄적 폭발

빅뱅, 즉 대폭발은 연쇄적으로 일어납니다. 처음에는 개별적인 작은 변화인 줄 알았는데 그 충격이 조직에 영향을 미치고, 이어 시스템의 격변을 초래하죠. 오피스 빅뱅의 경우도 마찬가지인데요. 퇴직 열풍이라는 개인 단위의 변화가 조직 문화의 개편으로 이어지고, 다시 노동 시스템 전반에 대한 사회적 전환으로 이어지고 있답니다.

 

1단계. 개인, 나의 해방 일지

오피스 빅뱅 중에서 가장 주목할 현상은 퇴직 열풍입니다. 평생직장의 개념이 사라진 것은 꽤 오래됐지만 최근 근속 연수는 더욱 짧아지는 추세죠. 2003년 말 대기업의 평균 근속 연수는 8.2년이었던데 반해, 2021년 20~30대 직장인 중에는 75.5%가 이직 경험이 있는 것으로 드러났고 30%는 1년을 채우기 전에 퇴사한 것으로 나타났어요.

 

직장 문화도 이직과 사직을 긍정적으로 바라보는 방향으로 변화하고 있어요. 과거에는 이직이 잦으면 조직에 적응하지 못하는 사람으로 비칠까 걱정했다면, 지금은 이직을 못 하면 능력 없는 ‘고인 물'로 비칠까 우려하죠. '대사직 시대'가 세계적인 화두로 떠오른 요즘, 이직은 내가 원하는 업무 조건을 적극적으로 탐색하는 커리어 개발 과정의 일부로 여겨지고 경력 관리의 수단이자 직장인의 로망이 됐답니다.

 

오피스 탈출의 분위기를 타고 구인 구직 플랫폼 시장도 호황이에요. 직장을 다니면서 퇴사를 준비하는, 이른바 퇴준생을 겨냥한 비대면 서비스도 증가하고 있죠. 취업 플랫폼 기업들도 경력 사항을 입력해두면 수시로 이직 제안을 받을 수 있는 스카우트 서비스를 제공해요. IT 업계에서는 인재를 추천한 내부 직원에게 보상금을 제공하기도 한답니다.

 

회사를 오래 다닐 생각이 없는 사람들은 승진도 그다지 달가워하지 않아요. 과장(책임)이 되기를 거부하는 대리를 일명 '진거자(진급거부자의 준말)'라고 부르는데요. 승진 기피 이유는 과장이 되면 연봉제로 전환되고 인사 고과 시스템을 적용받아 언제든 구조 조정의 대상이 될 수 있기 때문이죠. 회사에서 인정받는 것이 목표였던 기성세대와 달리 회사보다 자기 삶이 더 중요한 젊은 세대의 가치관이 반영된 현상이랍니다.

 

2단계. 조직, 연봉보다 핀셋 복지

퇴직 열풍 속에서 인재를 붙잡으려는 조직의 시도 역시 치열합니다. 기업은 직원에게 연봉 인상이나 높은 성과급이라는 당근을 제시해요. 주니어급 직원의 연봉을 파격적으로 올려준다거나, 기본급의 1,000%에 달하는 성과급을 지급하는 등 일단 '돈'으로 붙잡아 두자는 전략이죠. 하지만 문제는 연봉 인상이나 성과급이 도리어 형평성 논란을 불러일으킬 수 있는 데다가, 무엇보다 돈만으로는 강력한 유인책이 되지 못한다는 데 있습니다.

 

MZ 세대는 일한 만큼 월급 받는 것은 당연하고, 회사가 직원을 세심하게 관리한다는 것을 확인하고 싶어 해서 사내 복지에 깊은 관심을 가지고 있어요. 실제 젊은 직원일수록 디테일한 복지 혜택을 직업 선택의 기준으로 꼽는 비율이 높답니다.

 

그렇다 보니 최근 기업은 차별화된 복지를 만들려고 분주하게 움직이고 있습니다. 핵심은 2030 직원들의 라이프스타일을 반영한 '핀셋 복지'를 도입하는 것이죠. 직원들을 대상으로 와인 테이스팅, 가죽 공예, 북 콘서트 등 다양한 강좌를 개설하고 원데이 프로그램을 진행하거나, 대학을 갓 졸업한 젊은 직원들을 위해 학자금 대출 상환을 지원하고, 혼자 사는 직원들을 위해 가사 청소와 반려동물 보험을 지원합니다. 또 직원들이 자기 계발과 취미 활동에 시간을 활용하도록 금요일에는 오전 4시간만 근무하는 '하프데이' 제도를 운영하기도 해요.

 

사실 복지 확충보다 더 근본 문제는 '일하는 방식'을 어떻게 바꿀 것인가?’입니다. 오피스 빅뱅을 체감하는 기업들은 인사팀과 별도로 직원의 업무 환경과 복리후생 컨설팅을 담당하는 '피플팀'을 발 빠르게 신설하고 있어요.

 

코로나19 이후 재택근무에 익숙해진 직원들을 다시 오피스로 불러들이기 위한 사무 공간 리노베이션 노력도 다양한데요. 구성원의 협업을 강화하는 동시에 재택근무도 잘할 수 있는 공간을 만들기 위해 고민 중이랍니다. 구성원이 비일상적으로 만날 수 있는 공간과 서울에서 벗어나 워크숍을 즐기는 듯한 느낌을 낼 수 있는 공간 등을 조성해 협업을 독려하고, 나아가 화상회의 때 얼굴이 예쁘게 나오도록 회의실에 직접조명 대신 테이블로 반사판 효과를 주도록 만드는 등 세심한 디테일도 볼 수 있답니다.

 

한편, 주거 공간을 뜻하는 '레지던스(residence)'와 상업 공간을 뜻하는 '커머셜(commercial)'을 합친 '레지머셜(resimercial)’ 트렌드도 확산하고 있어요. 말 그대로 사무실은 집처럼 집은 사무실처럼 꾸미는 경향을 가리켜요. 재택근무 동안 집에서 누린 편리한 업무 환경을 사무실에 재현해주겠다는 기업의 새로운 사무 공간 전략이랍니다.

 

문제는 최적의 업무 환경을 지원하려는 노력에도 불구하고 재택과 사무실 근무를 유연하게 선택할 수 있는 하이브리드 방식을 원하는 직원이 여전히 많다는 것이죠. 이에 따라 빅테크 기업을 중심으로 사무실 출근과 재택근무를 병행하는 ‘하이브리드 근무’ 도입이 늘어나는 추세입니다.

 

3단계. 노동시장, 대프리랜서의 시대

나아가 조직에 속하지 않는 탈 제도권 노동도 증가하고 있는데요. 디지털화로 인한 플랫폼 노동자와 슈퍼 프리랜서 규모의 증가세가 심상치 않아요. 긱 경제는 조직에서 이탈한 퇴직러들을 빠르게 흡수하고 있고, 관련 서비스를 제공하는 시장도 성장하고 있어요.

 

노동시장에서 조직의 굴레와 속박을 벗어던지고 프리랜서의 삶을 선택하는 사람들은 더 나은 조건의 직장으로 이직하는 것이 아니라 조직에 소속되는 것 자체를 거부해요. 특히 코로나19 이후 플랫폼 노동자, 긱 노동자, 노마드워커가 되기를 자발적으로 선택하는 사람들이 증가하고 있죠. 그야말로 '대프리랜서의 시대'라 할 만합니다.

 

일회성 노동을 의미하는 긱 노동이 배달과 택배 등 일부 직종에 그치지 않고 마케팅, 디자인, 개발, 설계 등 전문 영역으로까지 확대되는 모습입니다. 대표적인 플랫폼으로는 원티드긱스, 위시켓, 탤런트뱅크, 크몽, 숨고 등이 있는데요. 그중 재능 있는 전문가와 그 재능이 필요한 사람들을 연결해주는 플랫폼 ‘크몽’에는 디자인, IT 프로그래밍, 영상사진편집, 마케팅 등 11개 분야의 전문가 총 25만 명이 입점해 있어요.

 

긱 노동의 핵심은 원하는 시간에 원하는 만큼 자유롭게 일할 수 있다는 점입니다. 플랫폼 노동으로의 전환 현상은 조직 스트레스에서 해방되고 싶은 요즘 세대의 니즈를 반영합니다. 청년층이 플랫폼 노동을 경험하면서 한곳에서 일하는 형태가 아니라 훨씬 자유롭게 노동하는 직종을 선호하게 된 것으로 풀이 돼요.

 

프로젝트 단위로 업무를 수행하고 업계의 명성을 얻어 고액의 일감을 받는 '슈퍼 프리랜서'도 늘고 있는데요. 보통 슈퍼 프리랜서 하면 IT 개발자를 주로 떠올리지만, 최근 들어 신사업 개발, 경영 전략. 마케팅, 시장 개척 등 여러 분야에서 슈퍼 프리랜서들이 활약하고 있답니다.

 

기업들도 갈수록 인재를 '고용'하는 것이 아닌 ‘임대'하는 것을 선호하고 있어요. 고급 개발 같은 핵심 업무도 아웃소싱하는 경우가 늘고 있죠. 복잡한 채용 절차 없이, 별도 조직을 구성하지 않아도 원하는 프로젝트를 빠르게 수행할 수 있기 때문이랍니다. 디지털 환경에서 인재 플랫폼 활용은 장차 상당한 수준으로 늘어날 것으로 보여요.

 

# 오피스 빅뱅의 등장 배경

오피스 빅뱅의 원인은 팬데믹 기간 동안 많은 노동자가 새로운 업무 방식에 적응했을 뿐만 아니라 자산 가격의 상승으로 임금노동의 가치가 하락했다는 점에서 찾을 수 있어요. 새로운 세대의 노동시장 진입으로 "회사의 발전이 곧 나의 발전"으로 여기는 조직 동일시가 "조직의 성장보다 나의 성장이 더 중요하다"는 개인주의 가치관으로 변화했다는 점도 중요해요.

 

# 코로나19로 인한 패러다임의 변화

코로나19는 오피스 빅뱅을 일으킨 가장 중요한 전환점으로 꼽힙니다. 감염병은 다수가 밀집된 공간의 위험성을 증가시켰고, 원격근무의 가능성을 강제로 테스트하는 계기가 됐죠. 이제 '위드 코로나 시대'를 맞고 있지만 팬데믹 기간에 새로운 근무 방식에 적응한 직장인들은 효율성이 담보되지 않은 오피스 근무 복귀에 의문을 제기하고 있어요. 코로나 이전 관성적으로 따랐던 업무 방식이 과연 최선이었는지 고민하기 시작한 것입니다.

 

팬데믹 내내 급등락을 거듭한 부동산, 주식, 코인, 미술품 등 자산 가격도 오피스 빅뱅 현상을 심화시키는 요인입니다. 자산 가격의 급등으로 재테크에 성공한 소수 직장인들은 더 이상 일할 필요를 느끼지 않게 됐죠. 이러한 분위기에서 투자 대박을 친 소위 '재테크신'들의 성공담에 20·30세대가 열광하고 있어요. 이들이 주식과 부동산 같은 자산 없이 월급만으로 살 수는 없다는 근로소득의 한계를 실감하면서 월급 외 수익을 낼 방안을 찾아 나선 것이라는 분석입니다.

 

자산 가격의 폭등은 투자에 성공하지 못한 사람들의 근로 의욕을 떨어뜨리기도 해요. 노동의 가치가 무의미해지자 팬데믹 기간 '저녁이 있는 삶'을 경험한 젊은 직장인들이 노동을 포기하는 '안티 워크(Anti-work)' 운동을 펼치기도 해요. 이들은 국가 지원금과 같은 사회안전망에서 비롯되는 수입을 기대하거나 플랫폼 노동으로 생활비를 충당하는데요. 이래저래 이직만큼 퇴직이 늘어날 수밖에 없는 상황이랍니다.

 

# 새로운 세대의 노동시장 진입

2000년 이후에 태어난 신세대 학생들은 점수 자체만큼이나 내가 어떻게, 그리고 왜 그 점수를 받게 됐는지를 알고 싶어 하는데요. 가히 '피드백 세대'라 부를 만해요. 절차적 공정성을 추구하는 MZ세대 직장인이 노동시장에 진입하고 있어요. 어렸을 때부터 연속된 토너먼트를 거쳐온 MZ세대는 자신이 투입한 시간과 노력을 올바르게 평가받기 위한 ‘시스템의 공정'을 무엇보다 중요하게 생각합니다

 

따라서 MZ세대 직장인에게 성과급은 회사에서 주는 선물이 아니라 자신의 노력에 대한 정당한 대가죠. 또한 직급별 부서별로 왜 해당 성과급을 지급했는지에 대한 이해도 필수랍니다.

 

조직보다 나의 성장을 중시하는 가치관의 변화도 오피스 빅뱅의 주된 요인이고요. MZ세대는 1997년 IMT와 2008년 금융 위기를 겪으며 경제 위기 앞에서는 조직이 개인의 미래를 보장해주지 않는다는 사실을 체득했죠. 직장인이 되어서도 조직 동일시가 약한 편입니다. 회사에 대한 충성과 희생 대신 '스스로 갈고닦은 경쟁력이 나를 지켜줄 것이라고 생각하게 되었죠. 이들은 열정이 부족해서 퇴사와 이직을 하는 것이 아니라, 자신의 실력을 더 뾰족하게 만들 수 있는 회사에서 버티는 것이 의미 있다고 여겨요.

 

한편 조직과 상관없이 각자도생을 선언하는 젊은 직장인들은 스스로 커리어를 관리합니다. 직장을 다니면서 사이드 프로젝트를 수행하거나 창업을 준비하는 사람들이 많다는 점도 오피스 빅뱅을 일으키는 원인 중 하나로 꼽혀요. 사이드 프로젝트란 직장 업무 외 자기 계발의 하나로 소프트웨어 개발이나 도서 출간, 각종 스터디 등 다양한 프로젝트를 진행하는 것을 말해요.

 

최근에는 셀프 브랜딩도 인기인데요. 자아 성취와 개인 성장을 중요시하는 MZ세대가 회사 밖에서 자신만의 콘텐츠를 만들고 플랫폼을 통해 알리는 것이 그 핵심이랍니다. 예전에는 SNS를 통해 셀프 브랜딩을 했다면 요즘은 직장인을 위한 별도 커뮤니티 서비스가 구축되는 양상이 두드러져요. 이곳에서 자신의 이직 경험담, 업무 인사이트, 업계 동향 등을 다룬 칼럼을 작성하고 공유하기도 합니다.

 

# 새로운 조직의 철학을 만들려면

최근 젊은 세대의 직장 관은 자기 업무는 능숙하게 수행하지만 영혼까지 담지는 않겠다는 것을 엿볼 수 있습니다. “일은 충실히 하되 완벽을 추구하지는 않는다. 사표를 내지는 않았지만, 회사의 평가나 경쟁과는 결별한다"는 직장 관을 일컫는 ‘조용한 퇴사(quiet quitting)' 논란이 일고 있어요.

 

영혼 없는 근무 혹은 조용한 퇴사에 대해 일각에서는 "저성과자의 무책임한 행동"이라고 비판하기도 하고, "일이 삶의 중심이 돼야 한다는 통념의 거부"라는 해석도 있어요. <하버드 비즈니스 리뷰>는 "직원에 대한 동기부여의 부족이자 신뢰할 수 없는 리더십이 빚어낸 조직 관리의 실패"라고 진단하기도 했습니다. 이러한 상황에서 기업에 주어진 가장 중요한 과제는 네 가지로 정리할 수 있어요. 첫째, 조직 내 구성원이 스스로 성장할 수 있도록 도와야 합니다. 업무 강도가 높더라도 업무의 자율성을 보장하고 그만큼 책임을 지게 함으로써 스스로 성장할 기회를 부여하는 노력이 필요해요.

 

둘째, 조직에 대한 구성원의 신뢰를 얻기 위해 노력해야 해요. 단순히 고액 연봉으로 이직을 막을 수는 없답니다. 그렇게 붙잡은 인재는 누군가 연봉을 조금만 더 준다고 하면 언제든 떠날 수 있어요. 앞으로는 조직 내 HR 리더가 직원을 채용하고 관리하는 것을 넘어 구성원에게 조직의 가치를 전달하고 이해관계자인 직원을 설득하는 사내 커뮤니케이터로서 역할이 더욱 확장될 것으로 보입니다.

 

셋째, 신뢰를 위해서는 소통이 필수입니다. 조직 내 절차적 공정성에 대한 니즈가 커지는 상황에서 어떠한 지침이든 일방적인 결정이 아니라 소통을 통한 결과물이어야 해요. 보여주기식의 일방적 소통이 아니라 조직을 발전적으로 이끌 수 있는 '찐 소통'이어야 구성원으로부터 진정성을 인정받을 수 있답니다.

 

마지막으로 조직 문화와 철학의 변화는 반드시 ‘KPI(핵심성과지표, Key Performance Indicator)'의 개편과 연결돼야 해요. KPI는 구체적이고 측정할 수 있는 정량적인 지표입니다. 하지만 최근에는 경영 환경과 소비트렌드의 변화 속도가 빨라지면서 조직 구분이 모호해지고 팀 간 협력이 활성화되며 성과를 정량적으로 측정하기 어려운 상황이 자주 발생하고 있어요. 이에 대한 대안으로 'OKR(목표 및 핵심 결과지표, Objective Key Result)'을 도입하는 회사들이 많은데요. 업무 성과를 측정하는 방식은 조직의 향방을 결정하는 유인책이 된다는 점에서 오피스 빅뱅의 시대에 맞는 성과 측정 지표에 대한 고민이 필요해졌어요.

 

오피스 빅뱅은 일의 의미를 재정립하고 일하는 방식에 변화를 몰고 오고 있어요. 이에 따라 노동자와 조직뿐만 아니라 개인의 라이프스타일과 관련 산업에 영향을 미치는 더 큰 연쇄적 빅뱅이 나타날 것으로 전망돼요. 반면 오피스 빅뱅은 나에게 맞는 일의 가치관을 찾아 나가는 여정이자 기회가 될 수 있답니다. 어쩔 수 없이 하는 일이 아니라 나를 나답게 만들어주는 일, 재밌게 할 수 있는 일이 무엇인지 적극적으로 탐색하는 것이야말로 점점 더 빨라지는 변화와 위기를 타파할 수 있는 최선의 방어이자 공격이 아닐까요?

 

자료: 서울대 소비트렌드분석센터