취준생이라면 꼭 알아야 하는 법률! 채용절차법

코로나19 여파로 취업 경쟁이 심해진 상황에 취업 준비생들에게 채용 과정에서의 공정성은 매우 중요한 문제일 수밖에 없습니다. 취업 현장에서는 취준생들을 보호하기 위해 지난 2019년부터 직무 수행과 관련 없는 출신 지역, 재산, 용모 등 개인 정보를 요구할 수 없도록 한 개정 채용절차법(『채용절차 공정화에 관한 법률』)이 시행되고 있습니다.

 

채용에 큰 영향을 미치기 때문에 취준생과 인사담당자 모두 꼭 알아야 하는 법률입니다. 채용절차법은 무엇이고 어떤 경우 위반이 되는지 가이드라인과 채용 과정에서 부당한 경우가 일어났을 때 어떻게 대처해야 하는지 함께 알아봅시다.

# 채용절차법이란?

채용절차법은 기업이 구직자를 채용하는 과정 전반에서 발생하는 부조리를 해소해 채용의 공정성을 확보하는 것을 목적으로 2014년 1월 처음 제정되었습니다. 채용은 영업의 자유나 계약의 자유에 근거하여 기업이 자유롭게 할 수 있는 것이 원칙이지만, 그 절차가 공정해야 한다는 사회적 목소리가 커지면서 법률에 따른 절차적 규제가 이루어진 것이죠.

 

채용절차법은 2019년 7월 17일 개정되었는데, 채용의 공정성을 침해하는 행위를 하거나 직무수행과 관계없는 신체적 조건 등의 개인 정보를 수집, 요구하는 것을 금지한다는 내용이 추가로 반영되었습니다.

 

구체적인 가이드라인을 살펴보기 전 알아야 할 채용절차법의 핵심 내용 네 가지를 먼저 알아봅시다. 첫 번째, 채용을 빌미로 구직자의 아이디어를 빼내는 등의 기만행위를 해서는 안 됩니다. 두 번째, 직무와 무관한 사생활 정보를 요구하는 행위도 법에 저촉될 수 있어요. 세 번째, 채용 과정을 투명하게 공개해야 하고 네 번째, 구직자가 요구하면 제출한 채용 서류와 포트폴리오 등을 반환해야 합니다.

# 채용절차법 위반 가이드라인?

그렇다면 어떤 경우에 채용절차법 위반에 해당할까요? 채용 단계별로 빈번하게 발생하는 위반 사례를 들어 채용절차법의 위반 가이드라인을 소개해 드립니다.

 

채용 광고 단계

구직 사이트에 채용을 가장하여 구직자의 사업 아이디어 수집하려고 하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적, 물품 판매, 수강생 모집, 투자유치 등을 목적으로 하는 채용 광고를 게시하는 것은 채용절차법에 저촉됩니다.

 

예시를 들어 볼까요? 면접 과정에서 요구하는 제품 개선 제안서를 제출했으나 결과는 불합격, 몇 달 뒤 본인이 제출한 과제가 사업에 활용되는 경우 거짓 광고에 속해 처벌을 받을 수 있습니다. 다른 사례 하나를 더 찾아봅시다. 택배기사 면접을 가장하여 화물차 판매 사기를 치거나, 정규직 모집 구인광고를 하면서 면접 시에는 프리랜서 근무 형태를 유도하며 물품 판매를 강요하는 때에도 앞선 사례와 같이 거짓 광고로 처벌할 수 있습니다.

 

또한, 채용 광고의 내용과 비교해 채용 후 정당한 사유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지합니다. 구직자에게 불리하게 변경하는 것이 아닌 유리하게 변경하거나 광고와 동일한 근로조건은 처벌 대상에 들어가지 않아요.

 

관련 사례를 함께 볼까요? 높은 연봉을 제시하는 채용 광고를 보고 지원했으나 면접 당일 인사담당자는 채용 광고 내용과는 다른 금액의 연봉을 제시하는 경우, 대리급 채용공고를 보고 지원했으나 첫 출근을 했더니 인사담당자가 사원급으로 채용했다고 한 경우 두 사례 모두 채용절차법 위반으로 처벌받을 수 있답니다.

 

채용 과정 단계

가장 흔하게 접하는 위반 사례입니다. 입사지원서, 자기소개서 등 기초심사자료에 직무와 무관한 개인 정보를 기재하도록 요구하는 것은 불법이에요. 단, 직무수행에 필요한 정보는 꼭 필요한 정보는 요구할 수 있습니다.

 

조금 어렵게 느껴진다면 사례와 함께 살펴봅시다. 일반 사무직을 모집하는데 출신 지역이나 키, 몸무게, 전세나 월세 등 주거 상태, 부모·형제의 직업 등을 요구하는 경우는 처벌 대상이 되지만 항공사에서 비행기 승무원을 모집할 때 직무 수행상 필요하다면 구직자의 키에 대한 정보를 요구하는 것은 가능해요.

 

고용노동부는 기초심사자료의 표준양식을 정하여 보급, 권장하고 있어요. 서울고용노동청의 「‘개정’ 채용절차법 설명회 자료」에 따르면, 개인정보가 면접 과정에서 수집되는 것이 상관없다고 해석하여 채용 여부에 영향을 미치게 된다면 해당 조문이 무력화되어 실효성이 없고 입법 취지에도 반하게 된다고 설명합니다.

 

따라서 ‘면접을 포함한 채용의 전 과정’에서 출신 지역 등 개인 정보 요구가 금지되는 것으로 보아야 합니다. 기업은 채용 광고를 할 때 서류심사, 인적성 시험, 면접, 신체검사 등 전체 채용 일정을 알리고 만약 중도에 변경된다면 변경 즉시 변경 내용을 알리는 것이 바람직합니다.

 

채용 확정 단계

채용 대상자를 확정하면 합격자뿐 아니라 탈락한 구직자에게도 채용 여부를 알려야 합니다. 합격자보다 오히려 다수인 불합격자에게 결과를 신속히 알려줘야 이후 취업 활동을 다시 시작할 수 있다는 점에서 불합격자를 대상으로 불합격 사실을 빠르게 알려야 합니다. 채용 여부 고지는 홈페이지 게시, 휴대폰 문자, 이메일, 전화, 팩스 등을 이용하면 됩니다.

 

이때 채용 서류 반환에 드는 비용도 원칙적으로 기업이 부담합니다. 다만, 홈페이지 또는 이메일로 제출되거나 회사의 요구가 없이 구직자가 자발적으로 제출한 경우에는 반환 의무가 없습니다. 하지만 개인정보 보호법에 따라 채용 서류를 파기해야 합니다. 채용 서류 반환을 청구할 수 있는 기한은 아래와 같습니다. 채용 여부가 확정된 날부터 14일에서 180일 사이의 기간에 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 통보해야 합니다.

# 채용절차법 위반 신고 방법

그동안에 계속되어 온 부당한 채용 관행을 없애기 위해서는 적극적인 신고가 수반되어야겠죠. 사례에 이어 채용절차법 위반 신고 방법을 알려드립니다. 신고는 고용노동부 홈페이지 또는 관할 지방고용노동지청에서 할 수 있습니다.

 

▲ 출처: 고용노동부민원마당 홈페이지 캡처

인터넷을 통한 신고는 고용노동부민원마당 홈페이지 내 민원마당에서 민원신청 페이지로 이동하여 신고센터, 채용절차법 위반신고 페이지를 통해 할 수 있습니다. 그 외에도 지방공용노동지청, 지방관서별 고용관리과 또는 지역협력과에 직접 방문, 우편, 전화, 팩스 이용하여 신고할 수 있어요.

그동안 계속되어온 기업 편의적인 채용 관행이 취준생 등 구직자의 입장을 배려하는 방향으로 개선되고 있습니다. 관련 법률을 강화해야 한다는 주장도 있지만, 채용 관행에 대한 구인자, 구직자의 인식부터 먼저 개선되어야겠죠. 채용 과정부터 구직자를 존중하는 태도가 중요해 보입니다. 앞으로 우리 사회에 공정한 채용문화가 자리 잡아가길 기대합니다!