모티베이션핏 시대, 채용에서 이제 '동기부여 적합성'을 따진다

요즘 MZ세대 직장인들은 자신이 꿈꾸던 직업과 업무 현실이 일치하지 않으면 곧장 이직을 고려해요. 이제 기업도 일 잘하는 사람을 채용하는 것도 중요하지만, 동기부여에 적합한 인재를 찾으려고 노력 중인데요. 최근 채용과정에서 ‘모티베이션핏’이 강조되는 이유랍니다. 기업은 지원자의 컬처핏을 알아보는 것도 중요하지만 나아가 그 조직문화에서 동기부여를 잘해서 성과를 낼 수 있는지도 살펴봐야 해요.

 

# ‘지원자의 동기부여 요소와 조직의 성과 목표가 부합하는가?’

자신의 직업이 업무 기회와 맞지 않으면 빠르게 동기부여와 헌신이 잃게 돼요. 퇴사자가 생기면 팀은 혼란을 겪고 교체 비용을 치러야 하죠. ‘모티베이션핏(Motivational Fit)'은 지원자 개인의 동기부여 요소가 맡게 될 직무와 조직의 성과 목표, 문화와 적합한 정도를 가리킵니다. 채용과정에서 지원자의 동기부여 적합성을 살펴보면 이직률을 크게 낮출 수 있답니다.

 

지금까지 채용면접에서 지식과 경험, 역량 보다 동기부여 적합성의 중요성을 제대로 인식하지 못한 것이 현실이에요. 개인 동기의 적합성을 평가하는 것은 지원자가 어디에서 일했고 무엇을 습득했는지 파악하는 것만큼 중요해요.

 

채용과정에서 모티베이션핏을 확인하면 직원의 직무 만족도와 생산성, 장기적인 기여도 등을 크게 높일 수 있어요. '모티베이션핏 인터뷰'는 지원자가 만족하고 참여하고 헌신할 수 있도록 개인이 좋아하는 것과 직무에 적용할 수 있는 것이 충분히 부합하는지 판단하는 쉽고 빠른 방법이랍니다.

 

# 생산성을 높이는 동기 요인의 충족

동기부여 전문가 프레데릭 허즈버그는 1950년대 미국의 피츠버그에서 회계사와 기술자 200명을 대상으로 직무수행에서 특별히 만족한 경우와 불만족한 경우, 그에 대한 직접 이유가 무엇인지를 심층면접 방식으로 조사한 바 있어요. 그 결과 일에 만족해 동기부여 정도를 높이는 요인과 일에 불만족해 동기부여 정도를 낮추는 요인이 있다는 것을 알아냈죠.

 

직무 환경(위생 요인)	직무 요인(동기유발 요인)
• 조직의 정책 • 감독 수준, 감독 방법 • 조직 내 대인 관계의 질 • 급여, 근무여건, 직무안정성 • 지위, 부수입	• 성취감 • 안정감 • 업무 그 자체 • 책임감 • 개인적인 발전, 성장

허즈버그는 이를 ‘위생 요인'과 ‘동기 요인'으로 정의했는데요. '위생 요인'에는 자기가 하는 일의 주변 환경과 관련된 요인인 임금, 작업 조건, 동료 관계 등이 포함되고, ‘동기 요인'에는 자기가 하는 일 그 자체와 관련된 요인인 승진, 인정, 성취감, 일 자체 등 개인적인 발전과 성장 등이 포함돼요.

 

허즈버그는 사람이 자신의 일에 만족하지 못하면 위생 요인에 관심을 기울이고, 위생 요인에도 만족하지 못하면 작업 능률이 크게 떨어진다고 주장했죠. 위생 요인이 충분히 충족되더라도 능률을 다소 높일 수 있는 불만은 해소될 수 있지만 자아실현을 할 수 있는 일의 성취를 기대하기는 어려워요. 반면 자신의 일 자체에 만족한다면 위생 요인이 다소 충족되지 못하더라도 이를 받아들이고 자신의 일 자체를 즐거워하며 보람되게 생각해 일의 성취를 위해 도전한다는 것입니다.

 

허즈버그가 말한 위생 요인을 아무리 개선하더라도 조직구성원의 욕구는 충족되지 못해요. 장기적으로 동기부여를 유지하여 생산성을 높이기 위해서는 동기 요인의 충족에 관심을 가져야 하는 이유랍니다. 나아가 직무까지도 재설계할 필요가 제기돼요. 인사담당자는 단순히 직원들의 근무 환경이나 급여만으로 동기부여를 하려고 하지 말고, 성취도와 일에 대한 책임감 영역에도 세심하게 신경 써야 합니다.

 

# 성과를 끌어올리는 핵심동력, ‘내재적 동기’

한편, 다니엘 핑크의 『드라이브(Drive)』는 전통적인 동기부여 관점에 도전해 현대 사회에서 인간의 잠재력을 발휘하는 방법에 대한 새로운 관점을 제시했어요. 핑크는 외부 보상과 처벌에 의존하는 전통적인 '당근과 채찍' 동기부여 방식은 시대에 뒤떨어지고 효과적이지 않다고 지적한답니다. 대신 '자율성', ‘숙련', ‘목적'에 대한 개인의 내재적 욕구를 활용하는 내재적 요인에 바탕을 둔 새로운 동기부여 패러다임을 주장해요. 그는 심리학, 경제학, 신경과학 분야의 여러 근거를 내세우며 내재적 동기가 현대 직장에서 성과와 만족도를 끌어올리는 핵심동력이라는 주장을 뒷받침하죠.

 

『무엇이 성과를 이끄는가』 저자 리처드 라이언과 에드워드 데시는 자기결정성 이론에서 '모티브 스펙트럼'에 의한 동기부여를 설명했어요. 구성원에게는 즐거움, 의미, 성장에 관한 것으로서 일과 개인의 가치, 신념과 밀접한 성장에 관한 ‘직접동기’와 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 관한 외부 요인으로 ‘간접동기’가 있어요. 예를 들어, 자신이 멋져 보이고 다른 사람을 기쁘게 하려는 것이 '간접동기'라면, 달리기를 잘 하기 위해 위해서 건강식을 먹는 것은 '직접동기'입니다.

 

2025년 조직에서 구성원의 성과를 높이기 위해서는 그들의 동기부여와 함께 능력을 향상시키는 전략이 필요해요. 구성원의 능력과 동기부여 수준에 따라 유연하게 자율성을 제공하고 도전적인 목표를 제시하며 잡 크래프팅으로 일의 의미를 명확히 인식시킨다면 구성원의 동기 수준을 높일 수 있답니다.

 

# 동기부여 적합성에 맞는 인재 채용 시 유의해야 할 5가지

모티베이션핏은 채용에 중요한 영향을 미쳐요. 동기부여 적합성이 좋은 직원은 직무 만족도가 높고, 이는 업무 효율과 생산성으로 이어져요. 동기부여 면접 질문을 하지 않으면 직장에서 후보자가 좋아하는 것과 싫어하는 것에 대한 주요 정보를 놓칠 수 있어요. 결국 동기부여 적합성은 결근, 이직률 및 전반적인 직원 만족도를 가장 크게 예측하는 단일 요인입니다.

 

모티베이션핏 채용의 5가지 유의점

1. 간접동기가 아닌 직접동기를 탐구하는 인터뷰 질문을 설계하세요

"일을 하면서 스트레스를 받을 때는 언제입니까?"

"가장 즐거운 일은 무엇입니까?"

 

지원자가 어떤 요소에 의해 동기부여되는지 파악하세요. 금전적 보상, 승진 기회, 도전적인 업무, 일과 삶의 균형 등 다양한 요소 중 무엇이 지원자에게 가장 중요한지 질문하고 이를 토대로로 지원자의 적합성을 평가합니다. 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성 등 ‘간접 동기’ 보다는 즐거움, 의미, 성장 등 ‘직접 동기’를 우선하는 질문을 준비하세요. 급여와 복리후생 외에도 인정, 권한, 성취감 등의 동기 요인을 중요하게 생각하는지 확인해야 해요.

 

2. 지원자가 지원하는 직무에 대한 열정과 흥미가 있는지 확인하세요

"자신이 좋아했던 '최고의 일'은 무엇입니까?"

"왜 그것을 '최고의 일'이라고 생각합니까?"

"마음에 들지 않았던 일은 무엇입니까?"

이력서뿐만 아니라 포트폴리오, 프로젝트 경험, 활동 경력을 폭넓게 검토하세요. 포트폴리오와 프로젝트 경험으로 직무 동기를 파악할 수 있어요. 지원자의 전문성, 경험, 기술 외에도 그 직무에 대한 열정과 흥미가 있는지 확인해야 해요. 직무에 대한 높은 동기부여는 새로운 직원이 빠르게 업무에 적응하고 생산적으로 변화하도록 도와요. 직무와 개인의 동기가 잘 맞으면 직원이 더 오래 회사에 머물러 이직률을 낮추고, 채용과 교육 비용을 절감할 수 있어요.

 

3. 팀 내 자신의 역할을 긍정적으로 수행하는 사람을 선발하세요

"지원자가 팀의 협업을 할 때 어떻게 합니까?"

"우리 회사의 인재상 중에 지원자가 어떤 부분이 일치하는가?"

지원자가 맡게 될 역할과 이에 대한 기대치를 명확히 설명하고, 지원자가 어떻게 느끼는지 평가하세요. 지원자가 주어진 역할에 대해 열정을 가지고 도전할 준비가 되어 있는지 확인하는 것이 중요해요. 모티베이션핏이 좋은 직원은 팀에서 자기 역할을 긍정적으로 수행하며, 전체 팀의 협업과 분위기에 긍정 영향을 미쳐요. 회사의 가치와 사명을 명확히 설명해 지원자가 자신의 성향에 맞는지 스스로 선택할 수 있도록 도우세요.

 

4. 지원자의 과거 경험을 통해 모티베이션핏 인터뷰 질문을 준비하세요

"가장 성취감을 느꼈던 프로젝트에 대해 이야기해 주세요."

지원자의 과거 경험과 행동을 통해 어떤 상황에서 동기부여를 느꼈는지 파악하는 심층 인터뷰 질문을 준비하세요. 이런 질문으로 지원자의 내적 동기를 평가할 수 있어요. 지원자의 가치관, 태도, 성격이 조직의 미션, 비전, 문화와 잘 맞는지 점검해야 해요. 다양한 이해관계자를 채용과정에 참여시켜 평가 프로세스를 풍부하게 하고, 포괄적인 평가를 보장하세요. 현재 역량 외에도 지속적인 성장 가능성과 발전 잠재력도 평가합니다.

 

5. 지원자의 내재적 동기와 회사에서 제공하는 기회가 잘 맞는지 확인하세요

"우리 회사에서 맡은 직무와 비슷한 능력으로 수행한 직무에 대해 이야기해 주세요."

"어떤 점이 마음에 들었나요?"

"어떤 점이 힘들었나요?"

면접 질문을 통해 지원자의 가치관을 이해하고 조직문화에 대한 이해도를 확인하세요. 직원의 내재적 동기와 회사가 제공하는 기회가 잘 맞을 때, 직원은 개인적, 전문적 성장을 추구하는 데 더 큰 열정을 보일 수 있어요. 직원들이 자신의 일에 만족하고 동기부여를 받으면 그들의 업무 태도가 고객 서비스에도 긍정적으로 반영될 수 있어요.

 

아무리 뛰어난 리더라도 직원의 동기부여를 억지로 이끌어낼 수는 없어요. 자격을 갖춘 지원자는 많을 수 있지만 특정 직무에서 일하는 동기가 뚜렷한 지원자는 드물죠. 동기부여 적합성에 맞는 인재는 자신의 직무에 만족하고, 조직문화에 잘 맞으며, 성과를 내고, 회사에 오래 머무르는 경향이 있어요.

 

동기부여 요소는 회사의 평판, 미션과 비전, 가치와 규범, 조직문화, 급여와 혜택, 프로젝트와 혁신, 업무 환경, 학습 및 교육, 동료와 상사 등으로 다양하게 나타날 수 있습니다. 기업이 성장할 때 모티베이션핏에 맞는 인재를 뽑아야 하는 이유는 여기에서 찾을 수 있어요. 이는 조직과 개인 모두에게 최선의 결과를 가져다줄 수 있는 채용 전략입니다.