신입사원 육성에서 준비된 '인재 영입'으로, 탤런트 애퀴지션 경쟁
과거 관료적 조직문화는 현업에서 업무를 배우며 일어나는 문제를 경험 있는 관리자가 '빨간펜’으로 바로잡아 주는 방식이었어요. 보고서를 작성해 오면 관리자는 하나하나 피드백을 주면서 구성원을 성장시키는 과정을 거쳤죠. 지금은 전자결재시스템이 보편화 되면서 주임, 팀장, 부장, 사장 순으로 보고서를 들고 가 결재 받을 필요가 사라졌어요.
여기에 개인 역시 자주 직장을 옮기는 시대가 되면서 조직은 자체적으로 ‘인재를 육성하는 것' 보다 '인재를 영입하는 쪽'으로 빠르게 전환하고 있답니다.
# '빌드' 전략에서 업무에 즉시 투입하는 '바이' 전략으로
‘탤런트 애퀴지션(Talent Acquisition: TA)'은 조직이 장기적인 목표와 전략을 달성하기 위해 우수한 인재를 유치하고 영입하는 일련의 과정을 가리켜요. 단순히 구성원을 채용하는 것을 넘어, 조직의 혁신과 성장을 이끌 핵심인재를 확보하는 것이 목표입니다.
기존의 ‘채용’이 즉시 공석을 채우는 것에 중점을 둔다면, 탤런트 애퀴지션은 장기적으로 비즈니스에 필요한 미래 인력 요구를 예측하는 지속적인 전략을 의미해요. 정기 채용과 대량 채용이 보통 초급 직책에 적용된다면, 탤런트 애퀴지션은 채우기 어려운 직책에 전략적으로 접근하는 방식입니다.
지난 수년 간 채용 환경은 '공개 채용'이 아니라 '인재 영입'으로 구성원을 확보하는 형식으로 변화해 왔는데요. 그동안 ‘공개 채용’으로 사람을 선발할 때 1년 상반기하반기 두 번 채용 위주로 했다면 '수시 채용'으로 바뀌면서 신입사원 연수도 기수별로 하기 어렵게 되었어요. 신입사원 연수를 통해 회사가 바라는 인재로 육성하고자 노력하기보다는 당장 현장에 투입할 수 있는 인재 위주로 채용 트렌드가 변하고 있는 것이죠.
기업들은 전통적으로 가지고 있던 신입사원을 교육해 육성하겠다는 '빌드(Build)' 전략 대신 글로벌 기업들처럼 준비된 사원을 바로 업무에 즉시 투입하는 '바이(Buy)' 전략으로 인재 확보 방식이 바꾸고 있답니다.
외에서는 이미 영입 업무를 담당하는 팀을 '탤런트 애퀴지션’, 즉 ‘인재 확보'라는 이름으로 부르고 있어요. 국내에서도 '인재육성팀'이나 '인재개발팀'을 '채용영업팀'이나 ‘인재영입팀'으로 재편하는 기업이 늘고 있어요.
# 인재 영입은 ‘팀 단위’로, 보상은 ‘개인’에게
나아가 인재 영업이 '팀 단위’로 더욱 치열해지는 분위기예요. 개인별 인재 확보에서 이제는 폭넓게 팀 단위로 영입이 추진되고 있답니다. 이런 분위기는 로펌 간 변호사 영입 경쟁에서 쉽게 찾아볼 수 있는데요. 법원과 검찰 출신 '전관' 변호사를 앞다퉈 선점하던 것에서 이제 다른 로펌에서 '팀 단위’ 영입을 하는 쪽으로 바뀌고 있어요.
미국와 유럽 로펌업계에서 흔한 '팀 단위 영입'이 국내에서 활발해진 것은 5~6년 전부터예요. 로펌 간 인수합병(M&A)으로 대형 로펌이 등장한 이후 전문성을 갖춘 팀 단위 영입 사례가 나타나기 시작했죠. 특히 코로나19 팬데믹과 초저금리 기조 영향으로 주춤했다가 최근 다시 활발해지고 있어요.
반면 기업이 제공하는 보상은 ‘개인’을 대상으로 바뀌고 있어요. 과거 기업은 구성원에게 공통된 형태의 보상 EVP(Employee Value Proposition) 체계를 제공했어요. 하지만 최근에는 개인마다 다른 보상 IVP(Individual Value Proposition) 체계가 더 중요해지고 있어요. 직원(Employee)에서 개인(Individual)으로 변화하고 있는 것이죠.
개인 취향이 중요한 Z세대에게는 ‘회사'를 강조하지 말고 구성원 각자의 일과 성과에 맞는 보상이 필요해요. 실례로 동일한 금액의 성과급을 나눠 주는 방식에 대해 젊은 세대는 전혀 공감하지 못한답니다. 개인의 기대와 필요에 초점을 맞춰 직원 경험을 최적화하려는 노력이 필요해요. 이제 보상도 좀 더 개인화하고 세분화해야 하는 것입니다.
이는 치열해지고 있는 AI 인재 쟁탈전에서 더욱 중요해지고 있어요. AI 인재 확보를 위한 빅테크 간의 경쟁이 점입가경인데요. 최고의 AI 인재 풀은 상대적으로 작지만, 고급 기술에 대한 수요는 사상 최고로 치달은 결과예요.
세르게이 브린 구글 공동 창업자가 오픈AI로 이직을 검토 중인 직원에게 직접 전화를 걸어 추가 보상으로 그 직원이 자리를 유지하도록 설득하기도 했어요. 이런 이례적인 움직임은 최근 AI 인재 경쟁이 불붙은 빅테크 기업 사이에서 추세로 자리 잡았습니다.
마크 저커버그 메타 CEO가 구글 딥마인드 부서의 연구원들에게 개인적으로 이메일을 보내 강화된 보상 패키지를 제안하고 영입을 추진했다는 보도가 나오기도 했어요. AI 붐으로 인해 실리콘밸리의 인재 확보 전쟁은 더욱 심화되고 있는데요. 스타트업들도 차세대 AI 기술을 구축하기 위해 기존 빅테크 기업과 최일선에서 경쟁하고 있습니다.
틱톡의 모기업인 바이트댄스의 비전 기술 부문 리더인 왕창후가 퇴사 후 AI스피어라는 스타트업을 설립해 신규 투자를 유치한 사례도 있어요. 알리바바에서도 클라우드 컴퓨팅 플랫폼 부문 리더 자양칭이 퇴사 후 AI 인프라 스타트업에 합류하기도 했죠.
AI 전문가의 몸값을 올릴 수 있는 기반이 마련되면서 빅테크 기업에서 스타트업으로 이직하거나 창업을 하는 경우도 늘고 있어요. 빅테크 기업들은 스타트업이나 창업으로 인재 유출을 막기 위한 방안을 마련하고 있는데요. 바이두, 화웨이 등은 높은 연봉과 각종 복지 혜택으로 사내 AI 인재 이탈을 막고 신규 인력 영입에 애쓰고 있어요.
# 성공적인 탤런트 애퀴지션을 위한 5가지 전략
하지만 탤런트 애퀴지션은 하루아침에 이루어지지 않아요. 적합한 인재를 파악한 뒤 해당 직무에 공석이 생길 때까지 지속적으로 관리해야 한답니다. 치열한 인재 확보 경쟁에서 성공하기 위한 몇 가지 전략은 다음과 같아요.
성공적인 탤런트 애퀴지션을 위한 5가지 전략
1. 여러 채용 플랫폼을 활용해 다양한 후보자 풀을 확보하세요.
다양한 채용 채널에는 전통적인 구인 광고 뿐만 아니라 소셜미디어, 전문 네트워크, 그리고 직원 추천 프로그램 등을 포함합니다. 채널별 트래픽, 지원자 유입률, 채널별 합격자 수 등 채용 채널의 효과를 파악해서 채용 프로세스를 개선할 수 있어요.
2. 직무 적합성, 문화 적합성, 동기부여 적합성 등 ‘핏'이 맞는 인재 확보에 집중하세요.
기술적 능력 뿐만 아니라 직무 특성, 조직의 문화와 가치에 잘 맞는 인재를 발굴하는 것이 장기적인 성공을 위해 중요해요. 동기부여를 잘하는 핵심인재를 찾고 적절한 포지션에 배치하면 직원의 만족도와 충성도가 증가하고 이직률이 감소할 수 있습니다.
3. 효율적인 채용 프로세스를 통해 빠르게 결정하세요.
신기술의 등장과 기술 발전 속도가 빨라지면서 적절한 스킬을 갖춘 인재를 적기에 확보하는 것이 경쟁력 유지에 필수가 됐어요. 채용과정이 너무 길거나 복잡하면 우수한 후보자를 놓칠 수 있어요. 채용 데이터를 체계적으로 수집, 분석하여 데이터 기반 의사결정을 내린다면, 채용전형에 소요되는 리드 타임을 크게 줄일 수 있어요.
4. 후보자가 OK할 수 있도록 처우 협의를 하세요.
오퍼 수락률(Offer Acceptance Rate)은 채용 제안을 수락한 지원자의 비율로, 신규 채용에서 보상 수준이 적절한지를 평가할 수 있어요. 수락률이 너무 낮다면 보상 수준에 대한 검토가 필요하며 오퍼 제시 과정의 개선도 고려해야 해요.
5. 평생 기억에 남은 중요한 순간, ‘픽(pick)'을 통해 채용 브랜딩을 강화하세요.
우수한 인재를 유치하는 과정에서 경험하는 순간을 관리해 브랜드 가치를 강화할 수 있어요. 이는 차후 채용에 적합한 인재를 선별하고 유치하는 데 도움이 되고 고객과의 신뢰 구축에도 기여할 수 있어요.
끊임없이 진화하는 인재 확보 환경에서 앞서가는 것은 비즈니스 성공의 필수 요소가 됐어요. 2025년 채용 환경은 큰 변화를 겪고 있습니다. 인재의 양보다 질이 중요한 시대, 조직에 맞는 인재를 전략적으로 발굴해 유치하고 관리하는 인재 확보와 직원 여정의 중요성이 어느 때보다 강조되고 있습니다.